Por Tobía Fait Huber*
Muchas y muchos profesionales dejan atrás sueldos considerables y otros beneficios materiales, además de carreras prometedoras. ¿Por qué?
No se puede contestar con una respuesta simple a un tema complejo, pero el fondo es el bienestar emocional, esto es, sentirnos bien, tranquilos y capaces de hacer frente a nuestras responsabilidades, llevando así una vida sana, plena y feliz.
El bienestar personal y familiar es una prioridad absoluta, especialmente tras una pandemia que ha puesto sobre la mesa la importancia de la salud socio-emocional. Seamos empleados o emprendedores, el trabajo nos absorbe y no nos damos cuenta de que perdemos los pequeños detalles de la vida, que, por cierto, quiero recordar, ¡es finita!
Si me voy a trabajar antes que mi hija se despierte, no veo su cara sonriente por la mañana. Y ella no ve a uno de sus padres durante muchas horas. ¿Podemos permitirnos el lujo de perder estos momentos? Desde mi punto de vista definitivamente no.
Tobía Fait Huber
Las empresas deben entender que no contratan empleados y empleadas, sino personas. Pasamos más horas en el trabajo que con nuestros seres queridos. En la empresa en la que trabajo hemos implementado muchas medidas con este objetivo, pero en general aún observo una falta de adecuación a esta nueva realidad en una parte importante del tejido empresarial.
El management debe esforzarse en aplicar una gestión de personas diferente a la que se sigue en la actualidad, introduciendo cambios y ajustes necesarios para mejorar el bienestar socio-laboral, buscando que las personas logren ejercer su trabajo en un ambiente profesional óptimo.
No son suficientes los códigos de conducta, planes de onboarding o de igualdad ni las políticas de Recursos Humanos implementadas hasta ahora. Se necesita un cambio disruptivo porque el mundo está viviendo un cambio de época. Queridas y queridos lectores, no es una época de cambios, sino un verdadero momento revolucionario de la humanidad.
El CEO de Google, Sundar Pichai, compara la inteligencia artificial con la llegada del fuego a la humanidad. Si a nivel tecnológico, productivo, económico y también geopolítico, el entorno muta, entonces, ¿cómo podemos seguir gestionando a las personas en las organizaciones como hace 5 o 10 años?
El mundo ahora es BANI (en castellano se traduce como frágil, ansioso, no lineal, incomprensible). Los empresarios y sus gestores de personas no pueden ni deben aplicar modelos de negocios válidos para entornos estables o complejos como los del mundo VUCA (término que alude a las siglas en inglés de los elementos que lo caracterizan: volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad).
DELEGAR DE VERDAD
¿Cómo se traslada esto al día a día?
Empecemos por la parte fácil: flexibilidad de horario, movimiento horizontal, diagonal y vertical en el organigrama, acciones dirigidas al bienestar de la persona en el trabajo, planes de retribución económica y emocional correcta para así llegar a la atracción del talento.
No me gusta hablar de la retención… parece una cárcel. Las personas deben sentirse tan a gusto que se quieren quedar en la organización. El tema es cómo atraer al talento.
Y ahora la parte más difícil: el empresario y la dirección deben confiar, delegar de verdad, abandonar de una vez el micromanagement (supervisión estricta), ser tolerantes al error y fracaso.
Obviamente la empresa necesita beneficios para poder seguir garantizando la sostenibilidad de las personas, pero cada organización necesita un propósito y éste debe estar vinculado a las personas.
El objetivo de la dirección es mantener alto el enamoramiento y la pasión, de otra forma podemos tener personas tristes (léase poco productivas y tóxicas) o divorcios.
Tobía Fait Huber
El libro El juego infinito, de Simon Sinek para mí fue revelador. Los empresarios y el management que no hacen aflorar el verdadero propósito de la organización perderán adeptos, fans, personas y al final no solo sus organizaciones no serán rentables sino pondrán en riesgo la sostenibilidad.
Quiero remarcar que el propósito no es ni la misión ni la visión. Ese propósito debe estar compartido con todas las personas vinculadas a la empresa.
Según Andy Stalman debemos tener el propósito de crear marcas que unen a las personas. Se incita y empuja a las personas a salir de su zona de confort. Creo que es el momento de pedir a las empresas salir de su zona de confort.
Hendrik Döpper, en su estudio “Rising markups and role of consumer preferences” (abril 2022) observa que las empresas son cada vez más eficientes en sus producciones y operaciones. Sin embargo, las compañías no traspasan proporcionalmente (sino solo mínimamente) esta ganancia a precios más competitivos para los clientes, y yo añado a salarios y mejores condiciones para la plantilla, con lo cual los beneficios empresariales crecen más que la riqueza del resto de los stakeholders y de la sociedad en general.
Acabo con un ejemplo que puede ayudar: si en la vida privada nos juntamos con la persona que amamos, y en algunos casos nos separamos por diferentes motivos, las empresas deben entender que cuando trabajamos ocurre lo mismo.
Tobía Fait Huber
MIS I+D+E+AS: CAMBIOS POR EL BIENESTAR EMOCIONAL
Tobía señala algunas estrategias necesarias en las empresas para fomentar el bienestar personal del equipo de trabajo:
- Brindar flexibilidad de horario.
- Garantizar el movimiento horizontal, diagonal y vertical en el organigrama.
- Desarrollar acciones dirigidas al bienestar laboral.
- Crear planes adecuados de retribución económica y emocional.
- Tener confianza en el talento.
- Delegar de verdad.
- Abandonar el micromanagement.
- Ser tolerantes al error y al fracaso.
*Tobía Fait Huber, marido y padre, activista LGTBIQ, acostumbrado a salir de la zona de confort. Gestor de personas, amante de retos nuevos y firme defensor de encontrar la parte buena en cada persona. Luchando por un mundo mejor para las nuevas generaciones.
I+D+E+AS 
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